J'ai une théorie selon laquelle l'organisation (notre petite société AGDE) a la faculté d'oublier rapidement un collaborateur qui partirait.
Qu'attend une organisation de ses participants ? Entre autres :
- Apporter de la valeur aux clients,
- être responsables,
- être respectueux de tous,
- participer à maintenir une certaine harmonie interne,
- être engagés,
- être rentables
- assurer la promotion des valeurs de l'organisation...
Lorsqu'elle a tout cela, ou une majeure partie, elle a tout intérêt à susciter une envie de rester. Pour cela, elle est évidement amenée à apporter une contrepartie :
- Salaire proportionné à la valeur apportée,
- Sécurité de l'emploi,
- Reconnaissance,
- Accompagnement dans le développement des connaissances,
- Respect (réciproque),
- Accompagnement dans le développement personnel,
- Cadre de travail agréable et harmonieux,
- Aide à l'accomplissement...
Souvent le manager prête à l'organisation des attentes simplement humaines reflets de ses propres attentes interpersonnelles.
- Reconnaissance,
- fidélité...
Mais l'organisation n'a que les fruits des graines qu'elle sème. Elle n'a pas d'état d'âme et doit s'adapter à ceux de nombreux individus ; Son fonctionnement est plus ou moins empreint du caractère de ses managers mais elle ne peut pas se permettre de regretter, elle ne peut qu'analyser, qu'apprendre de ses erreurs.
Elle ne doit pas juger mais essayer de comprendre.
Elle ne doit pas s'exposer au chantage, elle ne peut que négocier au mieux des intérêts collectifs.
Elle ne doit pas être au service d'un groupe d'individus mais de l'ensemble des parties prenantes,
Elle ne doit pas préférer une personne, mais l'évaluer au travers de critères objectifs de la valeur apportée et défendre l'équité.
Elle ne doit pas agir dans la précipitation des émotions de ses managers, elle doit se poser et réfléchir à la meilleur solution pour sa pérennité.
Elle ne doit pas agir dans la précipitation des émotions de ses managers, elle doit se poser et réfléchir à la meilleur solution pour sa pérennité.
Tout cela la rend froide, calculatrice, impersonnelle quand bien même elle est équitable, protectrice, et enrichissante au profit de ses membres.
Aussi, lorsque quelqu'un sort de ses rangs, il garde éventuellement (et de préférence) le respect, mais perd une grande partie des apports de l'organisation. Car elle doit passer à autre chose, oublier, combler les brêches, trouver des solutions. Elle peut créer au moment du départ les conditions d'un éventuel retour, elle peut souhaiter au partant que ce départ lui soit plus profitable que le fait de rester, mais elle n'a jamais d'amertume.
Je peux être affligé, en tant que personne, du départ ou de la disparition de quelqu'un, mais mon organisation non, car elle s'y est préparée et elle doit survivre aux individus, pour servir la collectivité.
N'est-ce pas ce que l'on attend de toute société :
- anticipation,
- protection,
- impartialité,
- justice pour tous au delà des émotions.
Bien sûr, nous pouvons aisément transposer le raisonnement à la relation client.
Bonsoir,
RépondreSupprimerTout l'article me semble pertinent et surtout adapté à n'importe quelle taille d'une organisation.
Toutefois, lorsque vous dites
"Je peux être affligé, en tant que personne, du départ ou de la disparition de quelqu'un, mais mon organisation non, car elle s'y est préparée et elle doit survivre aux individus, pour servir la collectivité."
ceci me semble vrai à partir du moment où un tel manque ne remet pas en cause le fonctionnement et l'ensemble des processus d'une organisation.
Transposé sur une entreprise où un des savoir-faire repose sur une seule personne, l'application de ce commentaire me semble plus aléatoire, voire impossible. J'en parle en connaissance de cause :)
Ne pourrait-on alors déterminer une taille critique pour cette organisation voire un ensemble déterminé de critères permettant de définir le moment où l'entreprise peut continuer malgré un manque ?
Cordialement,
Merci de votre intervention,
RépondreSupprimerEn effet, voilà l'enjeu majeur d'une petite entreprise. Atteindre une taille critique pour se défaire de cette contingence. Et c'est bien dans ce sens que j'affirme qu'il est stratégique de chercher les solutions pour y arriver.
L'enjeu est aussi proportionné à la taille, le nombre de gens dépendants étant moins important.
L'idée est aussi de dire que l'on tire un avantage très éphémère d'une situation volontaire de mise en dépendance d'une organisation (ou d'autrui) quand bien même cela flatte notre égo. C'est pourtant ce qu'auraient tendance à faire de nombreux salariés et de nombreux managers (chantage à la compétence).